如何在组织中培养情绪敏捷性

建立积极的工作场所文化始于管理层的领导力。组织的领导者表现出情感上的敏捷性时，整个团队都会效仿。反过来，这会建立一个更具弹性和凝聚力的组织。

那么，领导者如何在公司内部培养情绪敏捷性呢？这一切都是为了将敏捷思维方式构建到日常业务实践中。这里有一些操作性提示。

以身作则

领导者定义了组织的氛围。身为经理需要示范情绪敏捷性是怎样的。以身作则并不总是那么容易，尤其是当涉及情绪时。但是，只要领导者有意识地采用积极、适应性强的心态处理问题和挑战，员工也会耳濡目染地受到熏陶。

为了展示情绪的敏捷性，领导者需要从错误中吸取教训，管理负面情绪，避免纠缠于问题。当您感到沮丧时，请对您的员工保持透明，这样他们就可以看到您如何应对挑战。树立榜样将帮助整个团队进入更积极的状态。

重新定义错误

如果组织习惯于惩罚错误，员工会害怕犯错。这种恐惧是情绪敏捷性和整体幸福感的障碍。在惩罚性文化中，团队如在“蛋壳”上行走一样小心翼翼以避免犯错。而这种限制性的心态阻碍了大胆尝试的创造力。

领导者可以将错误重新定义为学习机会，以鼓励弹性和乐观。让您的团队下次做得更好。当员工从错误中成长时，整个组织就会向前迈进。以更积极的眼光看待错误也会在团队中建立信任。

鼓励工作与生活的平衡

精疲力竭的员工将难以保持积极的态度。如果您的员工在一天结束时不敢关掉电脑，那么是时候做出改变了。重新审视文化，重新思考团队沟通的方式。

当您的团队能够休息和充电时，他们就可以直面工作挑战。领导者可以通过鼓励工作与生活的平衡来培养更具弹性和敏捷性的组织。坚持让员工休假并在工作时间以外断开工作。

当然，领导者也需要休息几天并设定限制。当您的员工看到老板深夜发送电子邮件时，他们不太可能保持工作与生活的界限。

雇用合适的人

作为领导者，您的招聘实践塑造了公司的文化。新员工应该不仅仅是一个有才华的人，他们也应该是一种积极文化的契合者。当你招进一个积极善良的人时，他们能给团队的其他成员带来正面的影响。另一方面，一个悲观的新手会让公司的精力跟不上他们。

领导者可以通过在招聘过程中评估个性和行为来招聘更适合组织文化的人。在这些面试中包括员工也可以帮助确定谁将成为团队的积极补充。观察潜在员工如何与现有员工互动并跟从你的直觉。你会知道每天想和谁一起工作。

促进开放式对话

信任是建立情绪敏捷性的重要因素。当员工不能坦诚面对他们的挣扎时，他们就无法成长。他们可能会孤立地沉思于他们的挫折中，并让小的工作问题接管他们的思想。

建议公司的领导者与其团队成员进行公开和无判断的对话，最好是一对一的对话。这让员工有机会讨论他们可能面临的任何问题。领导者可以通过精神和物质的鼓励打造团队的思维方式并奖励透明度。

坚持你的价值观

大多数组织都有一套价值观来推动他们的日常实践。但仅仅口头上说“尊重他人”或“做出合乎道德的选择”是不够的。领导者需要采取实际行动。如果员工看到领导斥责下属或批准公司损害社区的举措，他们就会知道公司价值观只不过是装点门面罢了。

相反，要努力实现贵公司所支持的价值观。信任、学习和积极性等价值观都可以培养情绪的敏捷性。根据这些原则行事将为您的员工创造一个更具支持性的环境。

提供学习机会

培养情绪敏捷性包括重新定义错误和提供积极的反馈。持续的学习机会可以将这些实践转化为终身技能，在此过程中培养未来的领导者。

这些学习机会可能包括情绪敏捷性培训，关于给予和接受建设性批评、管理压力和培养积极性的课程也都相关。关键是让上到领导层下到一线员工能够向自己的同事和团队展示自己。这将创建一个更具支持性的组织。

在当今的工作场所，心态与硬技能一样重要。当您的团队能够从错误中恢复过来并保持积极性时，整个公司都会受益。作为领导者，您的工作是展示和鼓励情绪敏捷性。这是获得快乐和高绩效的团队的关键。

注：作者John Hall 是Calendar的联合创始人兼总裁