扔掉KPI，跟Google学习OKR管理方法

今天，随着互联网颠覆性技术、产品和商业模式对传统产业的冲击，所有人都在谈论“互联网思维”，人们对互联网产品的用户体验、商业模式、营销手法兴奋异常，但是很少人关注到成功互联网企业的那些决定性的管理基因，那种能够有序激发员工创造力和潜能的管理方法。例如，与作茧自缚的KPI相比，Google的OKR就是“互联网思维”的一个经典代表。

当Google还是一个很小的创业公司的时候，就开始在内部使用一种员工评级系统——OKR（目标与关键结果）。

OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。OKR并非Google的发明，起源自英特尔公司，目前很多公司都在使用类似的系统。

近日Bussinessinsider撰文介绍了OKR，并建议：无论是创业公司还是大企业，都应当实施类似OKR的管理系统，如果你的企业管理者讨厌这个系统，那么你也应当在自己的工作中去实践这种方法。

数年前，Google Venture的合伙人Rich Klau曾经在一次演讲中介绍过OKR的工作原理，以下是Klau的演讲稿中安于OKR一些重要信息供大家参考：

OKR的一个简单例子

 

 

另外一个例子：一个橄榄球队总经理的OKR目标：赢下超级碗，确保上座率

 

橄榄球队总经理为教练和PR总监分配的目标

 

教练和PR总监为下属设定的更具体的目标，例如四分卫每场球的200码长传成功率

 

使用OKR系统的四个原因。简单说OKR能让整个公司形成整体划一的行动。

 

OKR的工作原理，自上而下，CEO设定目标，分解到部门，然后到团队，最后到个人，就像刚才橄榄球队的例子。

 

员工与管理者共同协商设置OKR目标。员工说，我想做X，雇主说我想你做Y，最后他们妥协敲定折中的Z目标。

 

下面是OKR一年的标准流程

 

OKR的一些基本注意事项：u的是不要设定太多目标，最多不要超过五个。OKR不是绩效考核的武器！每个季度末对关键结果进行考核，完成60-70%就算好，如果100%完成，说明你的目标设定过于简单。

 

OKR给公司管理带来的提升

 

如何设置OKR。最重要的是：可量化。

 

OKR方法，野心和可量化的结果非常重要。

 

OKR在企业中的应用

 

个人OKR应用案例：Rick Klau如何在金融危机期间帮Google提高博客作者收入：

 

以及如何提升博客流量

 

提升流量的一些做法让博客声誉受损后如何解决：

 

季度末，他对结果进行打分，对于“是/否”的目标，完成了就是“1”没有完成就是“0”，例如发布“赚钱tab”这个目标。

 

 

 404页面改进这项工作没有达到预期目标，因此得分只有3

 

打分应当在数分钟内完成，别花太多时间

 

OKR的成功在于开放，全公司都应该做到互相透明。例如Google的员工就能互相看到OKR。

 

另外重要的一点是，管理层应当全力推行OKR，以下是一位产品经理羞辱员工的信，因为他没有提交OKR报告。

 

最后，是OKR运作的时间线

 

 

总结：OKR是让员工和企业围绕共同目标前进的简明系统。一位员工有很多目标，需要定义可量化的方法来达成目标。最后就是所有人都能看到其他人的OKR，这样确保全公司的管理做到真正的透明化，达成行动策略上的一致性。